Miércoles 02 de abril de 2014,
Bottup.com

“El trabajador no tiene que demostrar que la empresa tiene la culpa”

1 punto2 puntos3 puntos4 puntos5 puntos6 puntos7 puntos8 puntos9 puntos10 puntos (Valora el artículo)

 

ENTREVISTA / Antonio Sánchez-Cervera, abogado, nos habla sobre aspectos jurídicos del acoso laboral y la prevención de riesgos laborales

La nueva legislación invierte la carga de la prueba en caso de accidente o enfermedad profesional, ahora es el empresario quien debe demostrar que cumplía

Antonio Sánchez-Cervera es Doctor en Derecho (Universidad de Complutense de Madrid, España); abogado especialista en Derecho Seguridad y Salud Laboral, Derecho del Trabajo y Derecho Penal Laboral; Inspector Superior de Trabajo y Seguridad Social excedente; Técnico Superior en Psicosociología Aplicada y Director de Acervera Abogados, despacho jurídico especializado en Riesgos Psicosociales y Discriminación Laboral.

Pridicam: Acervera Abogados es una firma de profesionales del mundo del derecho. ¿En qué rama del derecho están especializados?

Antonio Sánchez-Cervera: Acervera Abogados es una firma especializada del mundo del derecho que ofrece a las empresas, organizaciones y particulares asesoramiento, defensa jurídica y servicios de consultoría en materia de prevención de riesgos laborales, específicamente en riesgos psicosociales y discriminación laboral.

En España,con la entrada en vigor de la Reforma Laboral 2012, las condiciones de trabajo de los agentes implicados –empresarios y trabajadores- han variado sustancialmente

Nuestro despacho está cubriendo la gran demanda de mercado respecto a la defensa técnico-jurídica en riesgos psicosociales y discriminación laboral de personas y particulares (trabajadores y funcionarios) en las vías administrativa y judicial, con ocasión de aquellos problemas sobre estrés laboral, acoso laboral (mobbing), acoso sexual, discriminación laboral, etc., teniendo en cuenta el nuevo tratamiento penal que este subsector en prevención de riesgos laborales del ordenamiento jurídico de muchos de los países está propiciando.

Acervera Abogados es el fruto de mi propio esfuerzo y experiencia personal, acumulados durante 23 años como inspector de trabajo y 15 años como consultor y auditor de sistemas de prevención. Nuestro equipo está formado por profesionales de la abogacía especializados en las cuestiones de la prevención de riesgos laborales y del Derecho del Trabajo, del Derecho Penal y del Derecho Administrativo, así como con especialistas en Psicosociología Aplicada y Médicos de Medicina del Trabajo, tanto en el sector industrial como de las administraciones públicas (ámbito funcionarial y estatutario) y de servicios y en el muy específico aeroportuario.

Contamos con una red nacional de despachos en España y en Portugal, que facilita un servicio inmediato de consulta, análisis, asesoramiento y defensa en la materia, extrapolable a los países de habla española.

P.: ¿Cuál es la tendencia actual de la prevención en riesgos psicosociales?

A.S.C.: Hoy, en general, la normativa sobre prevención de riesgos laborales en muchos países es no solo muy numerosa sino también de gran complejidad técnica y jurídica para su correcta aplicación.

Asistimos a un proceso de cambio en la organización del trabajo, lo que implica una mayor flexibilidad de las relaciones laborales, lo que no quiere decir que también se flexibilicen las normas de aplicación sobre prevención.

En España, por ejemplo, con la entrada en vigor de la Reforma Laboral 2012, las condiciones de trabajo de los agentes implicados –empresarios y trabajadores- han variado sustancialmente.

Con la publicación y vigencia del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, se abre un nuevo y necesario ámbito para que las empresas regulen sus propias relaciones laborales mediante la negociación y el acuerdo con sus trabajadores.

La carga de la prueba corresponde a la empresa, que debe probar que ha cumplido todas sus obligaciones y que ha actuado con toda diligencia posible para impedir el daño

Será el convenio colectivo propio de empresa el instrumento idóneo para llevar a cabo la negociación de aquellas condiciones de trabajo que garanticen que problemas como el estrés laboral o el acoso sexual o la discriminación laboral en general, no se manifiesten en el mundo de las empresas y de las organizaciones del Estado.

Todo ello, por supuesto, sin olvidar que existe una regulación legal para encauzar los problemas de mobbing y acoso y otros allí donde se produzcan.

P.: A propósito de la nueva regulación legal respecto a la competencia para la resolución de las reclamaciones de responsabilidad civil por accidente de trabajo o enfermedad profesional, ¿cuál es hoy en día la jurisdicción competente en España? ¿Ante quién hay que reclamar en estos casos?

A.S.C.: Existe una nueva ley, la Ley de la Jurisdicción Social de 10 de octubre de 2011, que establece que será la Jurisdicción Social la competente para que los trabajadores o sus causahabientes (perjudicados por fallecimiento o enfermedad profesional del trabajador) insten la acción de reclamación de daños y perjuicios sufridos en accidente laboral o enfermedad profesional contra el empresario o contra aquellos a quienes se les atribuya responsabilidad en el hecho generador.

Serán los Juzgados de lo Social los que tramitarán estas reclamaciones no sólo si ésta se dirige contra la empresa, sino también si se dirige contra otras empresas o sujetos con los que no exista relación laboral, tales como: compañías aseguradoras, promotores, dirección facultativa, coordinadores de seguridad, servicio de prevención ajeno, etc.

Reclamación que se dirigirá contra los mismos en su calidad de demandados como deudores de seguridad, por lo que en dicho procedimiento estarán obligados a probar que se adoptaron todas las medidas necesarias para prevenir o evitar el accidente o la enfermedad derivada del trabajo, lo que supone invertir la carga de la prueba a favor del trabajador.

P.: Habla usted de invertir la carga de la prueba a favor del trabajador, ¿qué transcendencia tiene para el empresario?

A.S.C.: La carga de la prueba corresponde a la empresa, que debe probar que ha cumplido todas sus obligaciones y que ha actuado con toda diligencia posible para impedir el daño. Por tanto, el trabajador no tiene que demostrar que la empresa o la organización ha incurrido en culpa para que pueda tener derecho a la indemnización.

La deuda de seguridad que al empresario corresponde determina que actualizado el riesgo, para enervar su posible responsabilidad, el empleador ha de acreditar haber agotado toda diligencia exigible, más allá, incluso, de las exigencias reglamentarias.

El trabajador no tiene que demostrar que la empresa o la organización ha incurrido en culpa para que pueda tener derecho a la indemnización

Respecto a la carga de la prueba ha de destacarse la aplicación analógica del artículo 1.183 del Código Civil Español y, en tal sentido, se puede concluir que el incumplimiento de la obligación ha de atribuirse al deudor (empresario) y no al caso fortuito, salvo prueba en contrario; y la del artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, tanto en lo relativo a la prueba de los hechos constitutivos (secuelas derivadas de AT/EP) y de los impeditivos, extintivos u obstativos (diligencia exigible), en cuanto a la disponibilidad y facilidad probatoria (es más difícil para el trabajador acreditar la falta de diligencia que para el empresario demostrar la concurrencia de esta).

P.: Incidiendo en la pregunta anterior, ¿hasta qué punto viene obligado el empresario a demostrar que ha cumplido con las normas sobre prevención de riesgos laborales, entre las que se cuentan las referidas a riesgos psicosociales y discriminación laboral?

A.S.C.: La nueva Ley de 10 de octubre de 2011 citada, que entró en vigor en España el 12 de diciembre de 2011, viene a dar un vuelco a todo el tema de las responsabilidades a que han de hacer frente no solo las empresas, sino también las propias compañías aseguradoras, ya que la Ley establece que el trabajador o sus causahabientes pueden ejercitar las acciones correspondiente contra el empresario o contra aquéllos a quienes se les atribuya legal, convencional o contractualmente responsabilidad, por los daños originados en el ámbito de la prestación de servicios o que tengan su causa en accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, incluida la acción directa contra la aseguradora y sin perjuicio de la acción de repetición que pudiera corresponder ante el orden competente.

En el sentido que comentamos, la nueva Ley mencionada dispone que en los procesos sobre responsabilidades derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, corresponderá a los deudores de seguridad y a los concurrentes en la producción del resultado lesivo probar la adopción de las medidas necesarias para prevenir o evitar el riesgo, así como cualquier factor excluyente o minorador de su responsabilidad. Incluso, no podrá apreciarse como elemento exonerador de la responsabilidad la culpa no temeraria del trabajador ni la que responda al ejercicio habitual del trabajo o a la confianza que éste inspira.

Es decir, no se parte en principio de una presunción de inocencia sino que tendrá el empresario que probar fehacientemente que ha cumplido todos sus deberes para con la seguridad y salud laboral de sus trabajadores, lo que se nos antoja harto difícil en muchos de los casos en tanto en cuanto en numerosas empresas continua haciéndose una prevención puramente formalista de papeles y documentos, sin que la actividad preventiva esté integrada realmente en el sistema general de gestión de la empresa y en todo su orden jerárquico.

No se parte en principio de una presunción de inocencia sino que tendrá el empresario que probar fehacientemente que ha cumplido todos sus deberes para con la seguridad y salud laboral de sus trabajadores

A este respecto es bien significativa una Sentencia de la Corte Suprema de Casación italiana en la Sección Laboral de 15 de junio de 2000 relativa a la aplicación de un Ordenamiento Jurídico bastante similar al nuestro y que subraya que sobre el empresario pesa la obligación general de proteger la integridad física del trabajador, no solamente porque así lo dispongan las normas laborales sino también las de carácter constitucional. Dice esta sentencia que pesa sobre el empresario la carga de probar que ha cumplido con la obligación de proteger la integridad física del trabajador mientras que pesa sobre el trabajador la carga de probar la lesión de su integridad psicofísica y el nexo de causalidad entre tal evento dañoso y el desarrollo de su actividad laboral.

P.: ¿Qué opinión le merece a usted hoy en día el tratamiento que se está dando en las empresas y organizaciones a la disciplina preventiva de la Psicosociología Aplicada, a los riesgos psicosociales?

A.S.C.: Lamentablemente es materia que apenas está desarrollada, no solo en nuestro país, sino en muchos otros tantos de nuestro entorno como de los países de habla española. Las empresas, las organizaciones públicas y privadas, continúan mirando con cierto recelo situaciones como las del acoso laboral o mobbing (en la terminología anglosajona), el estrés laboral, la violencia psicológica en el mundo del trabajo y hasta el acoso sexual.

Cuando una empresa lleva a cabo el proceso de la evaluación de riesgos de los diferentes puestos de trabajo, se tiende a considerar fundamentalmente aquellos aspectos que hacen referencia a la Seguridad en el Trabajo, a la Higiene Industrial en menor medida y muy residualmente a la disciplina de la Psicosociología Aplicada. Sin embargo, por ejemplo, el mandato del legislador europeo es claro en el sentido de que la prevención de riesgos laborales hay que proyectarla bajo el estudio y análisis de las tres disciplinas preventivas –Seguridad en el Trabajo, Higiene Industrial y Ergonomía y Psicosociología Aplicada- y de la especialidad de Medicina del Trabajo. Es más, la norma exige que las cuatro disciplinas preventivas estén interrelacionadas en el espacio-tiempo.

Como consecuencia, se está produciendo un proceso de exigencia de responsabilidades jurídicas en materia laboral y penal, con el agravante de que los deberes en esta materia no se han hecho, con lo que la prueba judicial es clara al respecto.

A título de ejemplo diremos que hace pocos días, el exjefe de France Telecom, en el país vecino, va a tener que responder ante la justicia francesa por un presunto delito de acoso laboral que entre los años 2008 y 2009 habrían provocado más de treinta y cinco suicidios. Muertes que llevaron a Lombard, de setenta años, a renunciar a su cargo en marzo de 2010, siendo la primera vez en Francia que un ex-alto dirigente se sienta en un tribunal para responder por un delito de estas características. Se busca que los nombres de los jefes que estuvieron detrás de ese sistema de acoso institucional que condujo a la gente al suicidio sean condenados ante la justicia francesa. No hay que olvidar, que bajo su mandato fueron suprimidos más de 20.000 puestos de trabajo y que en 2010, y tras la ola de suicidios, los inspectores llegaron a la conclusión de que Lombard y otros ejecutivos pusieron en peligro la vida de sus empleados a través de prácticas de acoso laboral.

Las organizaciones públicas y privadas, continúan mirando con cierto recelo situaciones como las del acoso laboral, el estrés laboral, la violencia psicológica y hasta el acoso sexual

P.: En relación a la anterior pregunta, ¿se puede considerar el estrés laboral como un riesgo psicosocial?

A.S.C.: El estrés laboral es un riesgo psicosocial. Los riesgos psicosociales se producen en el entorno de la concepción, organización y gestión del trabajo así como de su contexto social y ambiental, que tiene la potencialidad de causar daños físicos, sociales o psicológicos en los trabajadores.

La política comunitaria en materia de salud en el trabajo trata de promover un verdadero ‘bienestar en el trabajo’, psico-físico, moral y social, tal y como lo recoge la Comisión Europea y el propio Consejo Europeo. De hecho, los interlocutores sociales a nivel europeo (CES, EUROCADRES/CEC, UNICE, CEEP Y EUAPME) suscribieron el 8 de octubre de 2004 un Acuerdo Marco sobre estrés laboral el cual se define como “un estado que viene acompañado de quejas o disfunciones físicas, psicológicas o sociales y que resulta del sentimiento de incapacidad de los individuos para cumplir los requisitos o expectativas depositados en ellos”.

Como consecuencia, se hace necesario prevenir, eliminar o reducir el estrés laboral. El empresario está obligado a identificar un problema de estrés ligado al trabajo, adoptando las medidas más adecuadas y eficaces para prevenirlo, eliminarlo o reducirlo. La obligación legal de proteger la salud y la seguridad de los trabajadores se aplica igualmente a los problemas de estrés ligado al trabajo.

Es decir, una vez que el empresario ha conocido que un trabajador padece un tipo de estrés que puede tener consecuencias nocivas por su naturaleza y duración y que pudiera venir causado por factores directamente relacionados con el trabajo, debe actuar contra él en el marco de las obligaciones genéricas de protección de la seguridad y salud en el trabajo, porque sobre el empleador pesa la obligación de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo y para ello debe adoptar cuantas medidas sean necesarias y este deber impuesto se extiende no sólo a las obligaciones específicamente previstas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, sino también a todas aquellas que no previstas son una consecuencia natural de su poder de dirección y organización. Él ha creado el círculo de riesgo que pudiera ser la empresa y tiene que garantizar las condiciones idóneas de seguridad y salud para con sus trabajadores.

Como recuerda el Tribunal Supremo de nuestro país, el empleador asume la obligación en el contrato de trabajo de “garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo”, deber de seguridad en el trabajo que es calificado de básico en el Estatuto de los Trabajadores. Esta obligación, impuesta ‘ex lege’, debe implicar que la no observancia por el empresario de las normas garantizadoras de la seguridad y de la salud en el trabajo, constituye un incumplimiento del contrato de trabajo.

El exjefe de France Telecom, en Francia, ha tenido que responder ante la justicia por un presunto delito de acoso laboral que entre 2008 y 2009 habría provocado más de 35 suicidios

Localizado un riesgo de estrés laboral o la aparición de un caso que merezca tal calificativo dentro de la empresa, el empresario debe acometer medidas que eviten para el futuro la materialización del riesgo o que, al menos, puedan minorarlo en lo posible y estas actuaciones se incluyen directamente en el ámbito de actuación de la LPRL. Si no lo verifica así, incumple de forma grave el contrato de trabajo.

Lo esencial es la aparición de un caso en el seno de la organización empresarial y lo importante es que esté provocado por elementos relacionados con el trabajo (el contenido, el medio laboral, la organización, la escasa comunicación, la manipulación de las vacantes para no cambiar de puesto de trabajo -en la Administración, sobre todo-, la sobrecarga sobrevenida en el trabajo, la presión torticera para desequilibrar psicológicamente al trabajador, la connivencia maliciosa del empresario y su cadena de mando con los compañeros de trabajo…).

En este sentido es obvio y la propia naturaleza de la enfermedad así lo patentiza, que cada persona puede reaccionar de manera diferente ante situaciones iguales y que una misma persona puede también reaccionar de manera diferente ante situaciones parecidas en distintas etapas de su vida. En consecuencia, no es admisible el argumento del recurso de haber cumplido la empresa con todas sus obligaciones en el ámbito de la prevención de riesgos en cada puesto de trabajo, porque el estrés laboral no puede abordarse de la misma manera que otros elementos fácilmente objetivables.

Si, por ejemplo, un trabajador ha sufrido períodos de baja por estrés laboral durante un tiempo determinado y se incorpora al trabajo conociendo la empresa el diagnóstico vinculado al estrés laboral, a pesar de lo cual se rechaza la petición del trabajador de reducción de jornada o de cambio de puesto de trabajo, el empresario está incumpliendo sus obligaciones. De la misma forma, si el trabajador denuncia (informa o pone en conocimiento) expresamente ante la empresa el desequilibrio entre las solicitudes laborales y situacionales y los recursos personales y del entorno que posee para satisfacer esas demandas, en las que, con claridad, se evidencia que está sufriendo una recaída de su dolencia, pues experimenta angustia de alto nivel y tiene la sensación de no poder hacer frente a la situación, porque siente que las demandas del ambiente laboral exceden su capacidad para afrontarlas o controlarlas, si el empresario hace caso omiso para su eficaz resolución, está incumpliendo gravemente sus deberes, lo que comportará la exigencia de responsabilidades.

En suma, conocedora la empresa de la existencia de un problema de estrés relacionado con el trabajo, con la organización y gestión por ella implantadas, si no ha adoptado medidas encaminadas a prevenirlo, eliminarlo o reducirlo en lo posible, pues no ha existido actuación alguna dirigida a ajustar las demandas laborales del trabajador, aumentar su control o las fuentes de apoyo social, supone una clara transgresión de la buena fe contractual, de la que se tiene que derivar una importante carga indemnizatoria, independientemente de otras responsabilidades en vía administrativa y penal.

Sobre el empleador pesa la obligación de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo

No actuar preventivamente contra los posibles resultados dañosos a los que la LPRL se refiere como las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo, implica un incumplimiento contractual grave, extendiéndose la obligación legal del empresario derivada del contrato de trabajo de proteger la salud del trabajador del estrés ligado al trabajo.

P.: ¿Qué entiende usted que es acoso moral o mobbing como riesgo psicosocial en el trabajo?

A.S.C.: El origen de la palabra mobbing describe una acción colectiva de un grupo de personas frente a algo o alguien, y curiosamente no siempre de modo negativo, tal y como ahora está siendo tratada en el ámbito de las condiciones de trabajo.

El término, desde el concepto legal, se tipifica hoy en día en el marco de la Unión Europea al menos, como “un comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado/a es objeto de acoso y ataques sistemáticos y durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o el efecto de hacerle el vacío”. Es decir, el principal objeto del mobbing es hacerle el vacío al trabajador, al funcionario, provocar su humillación y definitivo alejamiento del lugar de trabajo y en esto se diferencia del llamado ‘acoso sexual’, que no persigue tal fin.

Tampoco podemos confundirlo con el el ‘burn-out’, motivado por la relación del trabajador con los clientes o usuarios de la empresa en la que trabaja y la presión que sufre por el trato con éstos, o con el estrés laboral que suelen ser consecuencia del entorno laboral.

En definitiva, el mobbing es un hostigamiento personal, existe un agresor y una víctima. Se trata de un acoso deliberado y continuado en el tiempo, y no debe confundirse con los efectos de una falsa denuncia por una conducta puntual.

La intencionalidad y sistemática reiteración de la presión son requisitos necesarios para poder hablar de acoso moral en el trabajo.

P.: ¿Existe una regulación legal sobre el acoso moral o mobbing?

A.S.C.: Partiendo de la base de que el mobbing es un riesgo psicosocial, hoy por hoy carecemos de una regulación básica sobre este tipo de riesgos en nuestra legislación española de seguridad y salud en el trabajo, como tampoco existe, en general, en los países de habla española, siendo Suecia de los pocos países que tiene desde 1993 una regulación legal sobre las medidas a adoptar contra las formas de persecución o acoso psicológico en el ambiente de trabajo.

En definitiva, el mobbing es un hostigamiento personal, existe un agresor y una víctima. Se trata de un acoso deliberado y continuado en el tiempo

P.: ¿Afecta más el mobbing a las mujeres o a los hombres?

A.S.C.: El acoso moral afecta más a las mujeres. Por sectores, destaca mucho más en las administraciones públicas y servicios, y dentro de este sector con especial incidencia en los trabajos de Sanidad, Educación, Asistencia Social, Suministro de Agua, Industria Química e Industria Alimentaria. Por el tamaño de la empresa, la incidencia mayor se encuentra en aquellas que tienen entre 50 y 99 trabajadores. Por ocupaciones, la mayor incidencia se encuentra en el sector de los profesionales muy cualificados, entre los cuales destacan los profesionales de la sanidad, científicos e ingenieros. Y por el tipo de contratación se manifiesta más este problema en los trabajadores con contratación fija o indefinida.

P.: ¿Qué puede hacer una persona que se siente acosada?

A.S.C.: En primer lugar, el trabajador puede dirigirse mediante denuncia ante la Inspección de Trabajo, la cual una vez comprobados y verificados los hechos podrá intentar la búsqueda de una solución equitativa al conflicto si existiera una adecuada disposición de las partes promoviendo en tal caso las medidas de requerimiento, recomendación o advertencia que correspondan.

En el caso de que no hubiese disposición a buscar soluciones de equidad el inspector podría iniciar el procedimiento administrativo sancionador por infracción de aquellos actos del empresario que fueran contrarios al respeto a la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores.

En segundo lugar, y en el orden de su relación contractual laboral el propio trabajador afectado podría dirigirse a la jurisdicción social a fin de iniciar frente a su empleador el procedimiento para extinguir su relación laboral con una indemnización similar a la del despido improcedente.

Y además de la acción de extinción o conjuntamente con ésta podría exigir por la misma vía jurisdiccional una reparación indemnizatoria por los daños y perjuicios profesionales que la conducta del empresario le ha ocasionado.

Actualmente, en nuestra legislación penal, el mobbing se considera incluso como delito pues se penaliza en nuestro Código Penal vigente los “actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima”. Es decir, en caso de mobbing, acosado y acosador deberán sentarse en el banquillo. Las herramientas que proporciona el Código Penal serán las adecuadas para reparar escenarios de acoso laboral reales.

El mobbing afecta más a: mujeres, en empresas de 50 a 99 trabajadores, a profesionales muy cualificados y a trabajadores con contratación indefinida

P.: ¿Se habla también de falso mobbing, qué es?

A.S.C.: Cuando un empleado utiliza el mobbing en su propio beneficio se habla de falso mobbing o mobbing ascendente. Este tipo de acoso lo ejercen uno o varios subordinados sobre aquella persona que ostenta un rango jerárquico superior en la organización. El motivo puede ser porque alguien, ajeno a la compañía, se incorpora a un puesto con un rango laboral superior y sus métodos de trabajo no son aceptados por los trabajadores que se encuentran bajo su dirección. Suele suceder que alguno de ellos quería obtener ese puesto y no lo ha conseguido.

En otros casos, ni siquiera se plantea esta situación. Simplemente el empleado quiere sacar partido de una falsa acusación en su propio beneficio o perjudicar falsamente a un tercero. Es difícil y dudoso que lo que llamamos falso mobbing se encuadre dentro de la definición científica de acoso moral en el trabajo, pero tal permisividad legal puede amparar la lesión en la integridad moral del superior, causando daños psicológicos que también deberían ser susceptibles de reparación.

El falso mobbing suscita polémica en las organizaciones y un desgaste profesional con pésimas consecuencias si no se gestiona de forma adecuada. El primer paso para solucionarlo es identificar el problema y detectar cuanto antes si el acoso es real. Con mucha frecuencia encubre a un verdadero acosador que se disfraza de víctima de acoso. Éste actúa así, consciente o inconscientemente, porque tiende a hacerse pasar por víctima cuando es descubierto. En otras ocasiones está relacionado con la existencia de un trastorno mental, como la personalidad paranoide.

Lamentablemente, no existe una norma que proteja al acosador en un caso de falso mobbing en el que utiliza la ley de forma torticera con el único objetivo de mantener o incrementar sus intereses y obtener una protección ante cualquier actuación empresarial. No hay que olvidar, que desde el momento en que en nuestro ordenamiento está protegido como derecho fundamental la tutela judicial efectiva, la protección que se obtiene mediante las denuncias laborales a la empresa es máxima. Se debiera también legislar en el sentido de que exista un derecho empresarial para protegerse ante estas situaciones.

Si se identifica el problema, la empresa u organización, tanto pública como privada, tiene que actuar. Existen algunos casos de mobbing en los que se sanciona a la empresa precisamente por su pasividad. La compañía está obligada a proteger la salud de sus empleados. Una actitud pasiva supone un grave incumplimiento empresarial.

Para evitar este tipo de conflictos las organizaciones han de incorporar códigos de conducta y políticas de control y actuación muy específicas, el objetivo es poder desacreditar al mentiroso y demostrar la realidad de las situaciones. La existencia de un protocolo es clave. Muchos profesionales desconocen qué es mobbing y denuncian por actuaciones que no se consideran acoso perjudicando a aquellos que realmente lo sufren. Plasmar en un documento la política interna de la empresa respecto al acoso es lo más recomendable. El plan de prevención de acoso debe incluir una definición muy clara, otras conductas no toleradas y especificar el procedimiento. En definitiva, la obligación de implantar instrumentos internos para la prevención del acoso otorga protección al trabajador y al empresario, puesto que al no existir normas para protegerse en situaciones de falso mobbing, es preciso que los códigos de conducta empresariales establezcan procedimientos de control y medidas de detección de posibles denuncias falsas.

Existen algunos casos de mobbing en los que se sanciona a la empresa por su pasividad. Una actitud pasiva supone un grave incumplimiento empresarial

P.: El incumplimiento por parte de las Administraciones Públicas de estos derechos, ¿qué responsabilidades conllevan?

A.S.C.: En estos momentos, al menos en España, solamente estaría penalizado el acoso moral del empresario al trabajador dentro de la relación laboral pero no fuera de ésta. Cuando se tratase de una relación de derecho administrativo o funcionarial, o entre socios cooperativistas, o el agresor perteneciera o estuviera encuadrado dentro de otra empresa que actúe en el mismo centro de trabajo, estaríamos ante relaciones que estarían fuera del ámbito de la relación laboral y que sólo se penalizarían por vía penal (por amenazas y coacciones de la persona que es presunto agresor), por vía civil (exigiendo la correspondiente responsabilidad contractual o extracontractual bien al agresor o a la empresa para la que trabaja) o por vía administrativa dentro de la relación de funcionarios públicos (mediante el expediente sancionador a la persona que ha cometido una falta leve o grave a los reglamentos internos de la Administración).

P.: ¿Es diferente el tratamiento jurídico cuando el acoso moral es llevado a cabo por el empleador o por personas distintas?

A.S.C.: Lo más frecuente es que el mobbing tenga lugar cuando es el propio empresario o su Representante, el principal sujeto instigador o incluso autor del acoso moral hacia un trabajador.

Se trata de un tipo de conducta que puede presentarse por lo común en empresas de menor tamaño, muchas veces de carácter familiar, en las que el empresario desarrolla una estrategia para ‘librarse’ de un trabajador que por cualquier motivo le resulta incómodo, bien ya sea por motivos personales, sindicales o incluso puramente económicos: prefiere que el empleado se marche voluntariamente antes que pagar la correspondiente indemnización por el despido improcedente.

Ya hemos dicho en esta entrevista que el empresario está obligado a adoptar todas las medidas que sean precisas para la consecución de un resultado, que es el de proteger al trabajador de los riesgos derivados de su trabajo y por lo tanto de los daños que pudieran producirse. Y cuando se dice ‘todas las medidas’ en el marco de sus responsabilidades no solamente se está hablando de aquellas específicamente previstas en los textos legales, sino también de otras no previstas pero que lógicamente emanan de sus potestades de dirección y organización empresarial.

Ha sido precisamente la dicción literal de este tipo de preceptos genéricos que definen en las legislaciones europeas la obligación general del empleador de prevenir los riesgos en el trabajo la que ha permitido a la jurisprudencia de los tribunales adentrarse en la responsabilidad directa del empresario por la falta de adopción de medidas que contribuyeran a prevenir, evitar o corregir las situaciones de acoso o moral o mobbing sufridas por los trabajadores como consecuencia directa de su conducta.

En estos momentos, en España, solamente estaría penalizado el acoso moral del empresario al trabajador dentro de la relación laboral pero no dentro de una ‘funcionarial’

Si el sujeto que ejecuta directamente las conductas de persecución y hostigamiento sistemático es el propio empresario o su representante estaríamos ante un claro y directo incumplimiento que da lugar a la exigencia de responsabilidades administrativas y judiciales a las que ya hemos nos hemos referido.

Ahora bien, la otra vertiente del acoso moral es la que más propiamente se llama ‘mobbing’ y es la producida por la acción hostigamiento e intimidación de los propios compañeros del lugar de trabajo, sean o no pertenecientes a la misma empresa que el afectado, y que ocupan una posición jerárquica o de facto superior al agredido o víctima.

En estos casos, es también obligación del empresario la de ‘prevenir el riesgo’ que supone el acoso moral, y a tal fin ha de procurar, en primer lugar, que este no llegue a producirse siguiendo para ello las políticas que considere precisas. El empresario no puede adoptar una actitud pasiva o de contemplación, pues se puede infringir tanto por comisión como por omisión.

Pero una vez producida esta situación de acoso moral por parte de los empleados a su servicio frente a otro trabajador de su empresa debe actuar respecto a ella con los mismos principios que conducen el tratamiento de cualquier otro riesgo laboral: la necesidad de analizar o valorar el riesgo valiéndose de expertos y de adoptar las medidas que se consideren procedentes a fin de evitar un daño a la salud de los trabajadores.

P.: Para finalizar esta entrevista y agradeciéndole su colaboración, nos gustaría, Sr. Sánchez-Cervera, que a modo de conclusión de la misma, nos resumiese los puntos más destacables por lo que se refiere a la temática de los riesgos psicosociales.

A.S.C.: En primer lugar destacaría, respecto al mobbing y otros riesgos psicosociales, que todavía no se encuentran regulados de manera expresa en los ordenamientos jurídicos de muchos países, tanto de la Unión Europea, exceptuando a Francia, Bélgica, Suecia y Finlandia, como del entorno de los países de habla española, si bien existen los principios generales que se enuncian en las Leyes de Prevención y de Salud en el Trabajo, así como en las propias normas constitucionales.

Como consecuencia, existe la suficiente base jurídica para sustentar una acción de la Administración y de los Tribunales a favor de la prevención y represión de este tipo de conductas y de la reparación de los daños que se hayan podido ocasionar a las personas agredidas, incluyendo, aunque parcialmente, a las Administraciones Públicas.

Se hace necesario tipificar este tipo de conductas en las normas que regulan las infracciones administrativas en Seguridad y Salud Laboral y en lo que se refiere a la consideración de los daños y lesiones causadas por el acoso moral como accidentes de trabajo o enfermedad profesional, lo más lógico sería que se procediera a la actualización del concepto de enfermedad profesional con un nuevo listado o incluso dejando abierta la posibilidad de que se declaren como tales enfermedades no previstas en un listado, previas las justificaciones y exámenes que se consideren precisos.

No existe ningún país que haya provisto una reglamentación normativa de modo expreso en el marco de las Leyes de Prevención

En segundo lugar, por lo que respecta al estrés laboral, no existe ningún país que haya provisto una reglamentación normativa de modo expreso en el marco de las Leyes de Prevención, aunque sí que resulta evidente que tanto las disposiciones nacionales como las comunitarias, en el marco de la UE, son de aplicación en el ámbito de la salud y el estrés relacionados con el trabajo.

Sin embargo, un recorrido por el tratamiento dado a este tema en el seno de las instituciones internacionales y en los países del mundo desarrollado evidencia que el problema de prevención del estrés laboral no es tanto una cuestión de más legislación sino del modo de organización y gestión de la empresa y del trabajo. Por tanto, más que una reforma legal se hace preciso integrar en la gestión empresarial los principios de acción preventiva que, de una u otra manera, se recogen en las normas nacionales de los diferentes países, amén de la positiva contribución de muchos de los Convenios de la OIT ratificados por numerosos países.

 

Imagen: mobbingmadrid.blogspot.com.es

Página de interés:
Mobbing Madrid


Subtítulo, destacados e imagen

¿Te gustó este artículo? Compártelo

Sobre el autor

Participa con tu comentario